איך בונים מיתוג מעסיק בטיקטוק

מיתוג מעסיק בטיקטוק מתחיל בשני דברים: הגדרה ברורה של קהל המועמדים שאתם רוצים להגיע אליו, והבנה מעמיקה של הערך האמיתי שהארגון מציע להם. משם בונים תוכן שמציג את העבודה עצמה, לא סלוגנים. טיקטוק יכול לתמוך במיתוג, אך לא מבטיח גיוס ולא מחליף תנאי עבודה אמיתיים.

להבין מי המועמד לפני שמצלמים כלום

השאלה הראשונה שצריך לשאול היא לא "מה נעלה לטיקטוק" אלא "מי אנחנו רוצים שיצפה". מועמד לתפקיד טכנולוגי צעיר מחפש דברים שונים ממועמד לניהול בכיר. הפלטפורמה מגיעה לקהלים רחבים, אבל התוכן עצמו צריך לדבר ישירות לאדם שאתם רוצים לגייס. ארגונים שמדלגים על שלב ההגדרה הזה מייצרים תוכן גנרי שלא ממיר לפניות.

התוכן שעובד: להראות את העבודה עצמה

הפורמטים שמשיגים תוצאות במיתוג מעסיק הם אלה שחושפים את המציאות של המקום. יום בתפקיד שמראה מה עושים בפועל בין תשע לחמש. היכרות עם חבר צוות שמסביר בשפה שלו למה הוא נשאר בחברה. סרטון שעונה על שאלה שמועמדים שואלים בראיונות, כמו "מה הסביבה הניהולית" או "כמה גמישות יש בשעות".

התוכן הזה עובד כי הוא מייצר אמון. אנשים רואים פנים אמיתיות, שומעים קולות אמיתיים, ומקבלים תמונה שאפשר להישען עליה. מסרים שיווקיים חלקים עושים לעיתים קרובות את ההפך.

פורמטים שאפשר להתמיד בהם

אחד הכשלים הנפוצים של ארגונים בטיקטוק הוא פרץ ראשוני של תוכן ואז שקט. אלגוריתם טיקטוק מתגמל עקביות. לכן חשוב לבחור פורמטים שיחידות HR או מנהלי גיוס יכולים לייצר לאורך זמן, בלי להסתמך על צוות הפקה מלא בכל שבוע.

סדרה שבועית קצרה, שאלה ותשובה חוזרת, או הצגת תפקיד חדש בכל פעם, כל אלה ניתנים להפקה עם מינימום משאבים. הרעיון הוא לתכנן מראש ולא לאלתר.

לחבר את הטיקטוק לעמודי הקריירה

תוכן שלא מוביל לשום מקום הוא תוכן שלא עובד. כל סרטון שמדבר על פתיחת משרה, על תרבות הארגון, על תפקיד ספציפי, צריך להיות מחובר לעמוד נחיתה שמאפשר המשך. הקישור יכול להיות בביו של הפרופיל, בתגובות, או בקריאה לפעולה בסוף הסרטון.

החיבור הזה קריטי כי הוא הופך עניין רגשי לפעולה מדידה.

מה מודדים ואיך

מנהלי גיוס שעובדים עם טיקטוק נוטים לשמוח על צפיות. אבל הצפייה לבדה לא אומרת כלום לגבי איכות המועמדים. המדדים שחשובים יותר הם התעניינות, כלומר אנשים שלחצו על הקישור לעמוד הקריירה, שאלו שאלה בתגובות, או פנו ישירות דרך הפלטפורמה.

גם פניות לא מתאימות הן מידע. אם מגיעות הרבה פניות שלא מתאימות למה שחיפשתם, כנראה שהתוכן לא הציג את הדרישות בבהירות מספקת.

מה טיקטוק לא יכול לעשות בשבילכם

זה החלק שארגונים לא תמיד רוצים לשמוע. טיקטוק הוא ערוץ תקשורת, לא פתרון גיוס. אם תנאי העבודה, השכר, או הסביבה הניהולית לא עומדים בציפיות, אף כמות של תוכן לא תפצה על זה לאורך זמן. למעשה, תוכן מיתוגי חזק שמושך מועמדים לארגון שלא עומד בהבטחות יוצר נזק גדול יותר בטווח הארוך.

כשאני עובד עם ארגונים על נוכחות בטיקטוק, השיחה מתחילה תמיד בשאלה פשוטה: מה הערך האמיתי שאתם מציעים למועמד? אם יש תשובה ברורה, ממשיכים. אם לא, בונים אותה קודם. לסדנאות טיקטוק לארגונים ולהרצאות וסדנאות אפשר להגיע כשיש שאלה ממוקדת, לא רק כשרוצים "להיות בטיקטוק".

התפתחות מקצועית כתוכן

אחת הסיבות שמועמדים בוחרים מקום עבודה היא ההרגשה שיוכלו לצמוח בו. תוכן שמציג נתיבי קידום, הכשרות, או עובדים שעברו מתפקיד לתפקיד בתוך הארגון, מדבר ישירות לנקודת ההחלטה הזו.

זה לא חייב להיות סרטון מיוחד. שיחה קצרה עם עובד שמסביר איך הגיע לתפקיד הנוכחי, ומה הארגון נתן לו בדרך, יכולה להיות יותר משכנעת מכל קמפיין מעוצב. התחילו מהעובדים שיש לכם, ותנו להם לדבר.